Психичният стрес е фактор, който възпрепятства както адаптивността, така и развитието на хората. Явлението е широкоразпространено и са необходими усилия за управлението му, за по-доброто разбиране на неговото възникване и протичане, за стресовите ситуации, последиците, стратегиите за справяне, възможностите за управление с акцент над превенцията, както в личностен така и в организационен аспект. Двупосочната връзка на стреса с адаптивността и развитието дава ключ към решаването на множество организационни въпроси, като централен проблем на управлението на стреса е свеждането му до онзи минимум, след който адаптивността и развитието могат да функционират. Той е бариера, която, ако не бъде преодоляна, всички мерки за повишаване на мотивацията, ангажираността и развитието на потенциала на човешкия капитал ще останат напразни или ще имат съвсем друг, нежелан ефект.
Стресът в организационната среда е подлаган интензивно на изследвания през последните 40-50 години и ежегодно се публикуват десетки хиляди статии в световен мащаб, но въпреки това интересът към проблема не залязва, а нараства. Свидетели сме на бурно технологично развитие, финансови и икономически кризи, преоценка на морални и ценностни системи, векували дълго преди нас. Глобализацията и налаганата от нея непрестанна промяна “в крак с времето” поставят високи изисквания към развитието и адаптацията както на личността, така и на организациите . Стресът в работата се превръща в основна черта, особеност на съвременния живот, в един от най-сериозните проблеми, свързани със здравето на хората и тяхното благополучие. Последиците от стреса в професионален план се свързват както с влошаване на психичното благополучие на служителите, респективно с увеличаване на заболяемостта и чести психосоматични проблеми, така и с намаляване на индивидуалната ефективност и ефикасност на работното място, отсъствия от работа поради отпуск по болест, влошено представяне вследствие от мигрени и стомашни неразположения, които служителите често изкарват “на крак, в работата”. Резултатът е милиарди парични единици загуби за икономиката. По оценка на Британските власти, стресът на работното място струва около 4 милиарда британски лири годишно (за съжаление аналогична статистика за България не е налична). Държавите и организациите респективно са заинтересовани да търсят ефективни подходи за управление на стреса в организационна среда. Темата се допълва и от личния стрес, чиито корени може да са извън организацията, но неблагоприятните резултати да се пренасят в нея.
Изследователите на материята разглеждат две основни групи стресори, водещи до стрес в организацията. Първата група са стресорите, свързани с работата в организацията, а втората са онези, свързани с индивидуално-психичните особености.
От своя страна стресорите, свързани с работата, се делят на три основни групи :
1) стресори, идващи от широката социална среда като икономически условия, промени в пазарите, развiтие на технологиите, глобализация, нарастваща конкуренция, безработица и пр.
2) стресори, идващи от особеностите на организацията – вида на организацията, организационните промени, организационната култура, системата за стимулиране, стила на ръководство, безопасността на работните условия, разнообразието на работа и др.
3) стресори, свързани непосредствено със спецификите на работата – работно претоварване, времеви дефицит, ролеви конфликти, монотонност, ролева неяснота, отговорност за хора и ресурси, недостатъчни ресурси за изпълнение на задачите, недостиг на информация, социалнопсихичния климат, класификационно несъотвесттвие и др.
Стресорите, произхождащи от индивидуалните особености, могат да се разделят в две групи :
1) психични (личностни черти като тревожност, невротичност, локус на контрола), демографски характеристики (пол, образование, семейно положение и др.), умения за справяне със стреса и др.
2) жизнени условия (взаимоотношенията семейство-работа, семейни проблеми, финансови затруднения, трагични събития, хронични заболявания (лично и в семейството) и др).
В управлението на организациите е необходимо да бъдат отразени индивидуалните различия при оценката на стреса от няколко гледни точки. От една страна е съобразяването със специфичните характеристики на кадрите – при възприемане на работните задачи, при формирането на екипите и работните групи и при поставянето на задачи. Това е изискването за съотвествие между компетентности (аз мога) и компетенции (аз съм длъжен/овалстен). От друга страна са оценката за устойчивост, приспособимост и възприемчивост на кадрите, уменията за отработване на стресори и конфликти, превенция (извеждане на стрес-профили).
Основен организационен ресурс за справяне със стреса е социалната подкрепа. Това е ресурс, идващ от другите, взаимоотношенията, които намаляват стресовите въздействия и съдействат за психичното благополучие на идивидите. Тя няма самостоятелно действие, а зависи от приемането и, т.е. въздействието й се определя, от това дали е възприемана като достъпна, достатъчна и удовлетворяваща очакванията. Известни са редица класификации, като тук ще изборим най-съществените от гледна точка на организационната култура и възможностите за предоставяне на социална подкрепа в рамките на организацията.
➢ емоционална подкрепа – включва изразяване на загриженост, симпатия, съпреживяване; приема се, че този вид подкрепа е централен спрямо останалите и влияе най-силно върху психическата мобилизация за справяне със стреса;
➢ информационна подкрепа – даване на своевременна информация и съвети за средата и личността, при което индивидът е в състояние да взема по-добри решения и да бъде по-адекватен към ситуациите;
➢ социалноинтегративна подкрепа – отнася се до приемането на човек в група хора и даване на възможност за участие в общите за групата дейности;
➢ инструментална подкрепа – финансова, материална и нужните услуги;
➢ организационна подкрепа – подкрепа на организацията като институция за осигуряване на необходими материални условия за дейност;
➢ началническа подкрепа – оказва се от по-старши на по-младши в йерархията;
➢ хоризонтална подкрепа – оказва се по хоризонталата в работните групи от равни в йерархията служители, израз е на сплотеността на групата.
За управлението на организационния стрес имат значение нивата на личен стрес и на тревожност за всеки служител. Те се повлияват от различни методи, като се започне от почивка и засилване на личната устойчивост, до различни терапии и тренинги за справяне със стреса и неговата превенция. Организационната среда може да бъде както източник на стрес, така и източник на подкрепа. Копинг-стратегиите са стратегии за справяне, които се състоят от комплексни конкретни мерки за превенция и справяне, които са динамични и поддържат ниски нива на стрес.
Автор: Виолета Манолова
Системи за Развитие на Човешкия Капитал